NRC-next, 17-05-14
Waarom negeren zo veel managers te hoge werkdruk?
“We moeten de medewerkers niet op ideeën brengen”
Het aanpakken van te hoge werkdruk levert een bedrijf veel voordeel op. Niet alleen in sociaal opzicht, ook financieel is veel winst te behalen. Niet-gestreste medewerkers zijn meer betrokken bij het werk, maken minder fouten en zijn minder vaak ziek. Hiervan veert niemand op, de voordelen van gezonde en gemotiveerde werknemers zijn alom bekend. Toch is de anti-werkdrukcampagne ‘Herken de druppel, check je werkstress’, die afgelopen dinsdag door minister Asscher werd gestart, hard nodig. Want wat weerhoudt bijna de helft van de werkgevers in Nederland maatregelen te nemen om de werkdruk te beteugelen, terwijl de baten ogenschijnlijk voor het oprapen liggen?
Het korte antwoord op deze vraag is: men overziet de gevolgen niet. Ofwel: men is bang de doos van Pandora te openen. Zelfs het bespreken van werkdruk op de afdeling kan al taboe zijn: wij zien met regelmaat leidinggevenden die denken dat ze hun medewerkers daarmee vooral ‘op ideeën brengen’. Zelfs al ligt er een halve afdeling plat door te hoge werkdruk. Daarbij domineert de overtuiging dat werkstress primair wijst op een zwak mentaal gestel, dat bovendien in het privé-domein hoort. Kortom: een gestreste medewerker moet zijn privé-problemen zelf maar oplossen, bij voorkeur zónder dat het werk eronder lijdt en in zijn eigen tijd.
Werkdruk komt in alle sectoren voor, niet alleen in de zorgsector of in het onderwijs. Ook bijvoorbeeld in de grond-, weg- en waterbouw, bij het Openbaar Ministerie en in de bankensector is het al jarenlang een knelpunt. De bouwsector heeft niet voor niets in haar CAO-afspraken een speciale ‘Werkdrukvoorziening’ geregeld voor de uitvoerders (en is daarin uniek, dat helaas wel). Het aantal mensen dat uitvalt met burn-outklachten ligt sinds 2012 rond de 14% en het psychisch verzuim is in 2013 gestegen van 29 naar 35%. Op Europees niveau schat men dat 50-60% van al het verzuim psychisch gerelateerd is. Tijdens de anti-werkdrukcampagne het komende jaar, krijgen we ongetwijfeld facts en figures gepresenteerd die ons opnieuw overtuigen: (preventieve) aanpak van werkdruk levert de organisaties veel winst op. Voor de twijfelaars zal er bovendien op worden gewezen dat de arbeidsinspectie op dit punt extra gaat controleren.
Maar toch. De managers die al niets deden, zullen passief blijven, de campagne ten spijt. Bang om de onvrede onder hun medewerkers verder aan te wakkeren. Ze vragen zich af hoe persoonlijk het zal worden. Er mist vaak veiligheid en vertrouwen op de werkvloer. Ook kan men in de veronderstelling zijn dat er alleen ‘onmogelijke oplossingen’ voorhanden zijn, zoals meer personeel in dienst nemen. Als dat er niet in zit, laat men het onderwerp liever rusten.
En het ontbreekt veel verantwoordelijken aan de nodige kennis en vaardigheden. Voor iets simpels als ‘in dialoog gaan met je medewerkers’, zijn goede communicatie-skills nodig. Je moet kunnen luisteren, open staan voor (opbouwende) kritiek, niet wijzen naar vermeende schuldigen, maar juist uitnodigen tot gesprek. Hiervoor zijn veel leidinggevenden onvoldoende toegerust.
Maar wat we ook veel zien, is dat de verantwoordelijken zélf overbelast zijn. De waan van de dag, reorganisaties en ontslagrondes weerhouden hen van het daadwerkelijk nemen van maatregelen. Of, nog erger, om gestarte verbeterprocessen behoorlijk af te ronden. (Dit laatste zorgt voor extra wantrouwen onder de werknemers: “ik heb steeds meegewerkt aan alle enquêtes, maar er verandert toch niks”.)
Wat zet aarzelende managers dan wél aan tot actie? Onze ervaring is dat de bal in de eerste plaats bij de bedrijfstop ligt. Initiatieven zullen vooral succesvol zijn, als het topmanagement de veranderingen aanjaagt. Zich niet afzijdig houdt maar er vierkant achter gaat staan. En zelf bovendien het goede voorbeeld geeft. Voeg daarbij een aantal vasthoudende kartrekkers die ook de kunst verstaan om een sfeer van veiligheid en vertrouwen te scheppen. Dán kunnen, in dialoog met de medewerkers, anti-werkdrukmaatregelen getroffen worden die bovendien een breed draagvlak hebben. En last but not least: niet alles hoeft tegelijk te veranderen: meestal blijken twee of drie goede maatregelen-met-draagvlak al wonderen te doen. Voor het bedrijf én voor de medewerkers.
Carolien Hamming
directeur CSR Centrum voor Stressmanagement
Bram Bakker
Psychiater en publicist
